^Back To Top

تصاویر تصادفی

011.jpg

آمار سایت

21189
امروزامروز69
دیروزدیروز51
این هفتهاین هفته380
این ماهاین ماه1099
آمار کلآمار کل21189
35.175.191.168

آخرین مطالب

پربازدید ترین مطالب

فرم ورود

اداری و مدیریت

عملیات استخدامی

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

عملیات استخدامی

(کارمند یابی – انتخاب – انتصاب)

کارمندیابی

   کارمندیابی (در جستجوی کارمند بودن) را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و با استعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند. بنابر تعریفی دیگر ، کارمند یابی شامل یافتن کارکنان مورد نیاز و واجد شرایط و تشویق آنها به قبول شغل و خدمت در سازمان مربوطه می باشد. و بالاخره در تعریف دیگر ، کارمند یابی عبارت است از جستجوبرای یافتن بهترین و واجد شرایط ترین افراد برای احراز مشاغل موجود در سازمان ، از «بازا کار».

  کارمندیابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است. زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید ، مگر آن که افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند ، حایز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر به خوبی همکاری کنند. بنابراین در انتخاب نیروی انسانی مورد نیاز باید دقت بسیار اعمال شود ، زیرا عامل اصلی و مرکزی تشکیل سازمان همانا افراد هستند ، و انتخاب افراد نیز باید مبتنی بر ضوابط عقلایی و منطقی باشد و از طریق استفاده از روشهای علمی صورت پذیرد.

  کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسایی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پر کردن مشاغل و پستهای خالی انجام می شود . میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار ، شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد. دستیابی به پرسنل متخصص ، معتقد و علاقمند، به ویژه زمانی که بازار کار در رونق باشد ، امری است دشوار و مستلزم صرف هزینه و تلاش زیاد.

  برای اجرای عمل کارمندیابی در بدو امر تهیه و تنظیم برنامه مناسب ضروری است. در این برنامه ، اولا – برای انواع مختلف نیروی انسانی مورد نیاز سازمان منابع مناسب تعیین شود ؛ ثانیا – از روشها و وسایل جدید به منظور جلب نظر و ترغیب افراد لایق و کاردان برای اشتغال در سازمان استفاده شود.

منابع کارمندیابی

  منابع کارمندیابی و تامین نیازهای استخدمی ، به دو نوع اصلی «داخلی» و «خارجی» تقسیم می شود.

 منظور از منابع داخلی استفاده از نیروهای انسانی داخل سازمان ، و منظور از منابع خارجی استفاده از نیروی های انسانی خارج سازمان از طریق استخدام و انتقال است. هریک از این دو دارای مزایا و معایبی می باشد و فواید یکی ، معایب دیگری به شمار می رود و برعکس.

فواید استفاده از منابع داخلی

 1 – جلب رضایت کارکنان از طریق ایجاد زمینه و انگیزش برای ارتقا و ترقی آنها و در نتیجه تقویت روحیه و حس همکاری ایشان که مالا منجر به افزایش کارایی و تولید می شود.

 2 – داشتن شناخت کافی از فرد از نظر طرز رفتار با همکاران و همچنین آشنایی فرد با محیط سازمان و شرایط کار و بعضا نیاز نداشتن به آموزشهای توجیهی،

 3 – انتقال کارکنان ناراضی به واحد ها و مشاغل دیگر،

 4 – پایین بودن هزینه آن نسبت به استفاده از منابع خارجی ، به ویژه از نظر هزینه های آموزشی.

معایب استفاده از منابع داخلی

 1 – استفاده از منابع داخلی ، تمام احتیاجات پرسنلی سازمان را تامین نخواهد کرد ، زیرا ترفیعات موجب می شود که برای مشاغل طبقات پایین به ناچار کارمند جدید از خارج از سازمان استخدام شود.

 2 – استفاده از این شیوه احتمالا موجبات ناراحتی برخی کارکنان را که ارتقاء پیدا نکرده اند ، فراهم خواهد کرد.

 3 – عدم استفاده از منابع جدید ، موجب خواهد شد که به اصطلاح «خون جدید به شریانهای سازمان» نرسد و از ورود افکار و نظریات جدید و ابداع روشهای تازه جلوگیری شود.

 4 – استفاده از منابع داخلی مستلزم برخورداری از شیوه های خاصی برای نگهداری سوابق کارکنان است تا تخصص هر شخص کاملا مشخص شود و اقدامات مقتضی به منظور آماده کردن کارکنان برای احراز مشاغل بالاتر صورت پذیرد.

   کلا این طور تجربه شده است که برای مشاغل فنی و تخصصی و همچنین مشاغل و مقامات بالای سازمان ، بهتر است نیاز های استخدامی در حد امکان از طریق ترفیع کارکنان در داخل سازمان تامین شود ؛ لکن برای مشاغل پایین سازمان که به تدریج خالی می شوند ، نیروی انسانی از خارج سازمان به طریق استخدام افراد جدید یا انتقال از سازمانهای دیگر ، تامین شود.

شیوه های دستیابی به منابع خارجی

   مهمترین مراجع برای جلب و جذب نیروی انسانی از خارج سازمان به منظور تامین نیاز های استخدامی عبارت اند از :

 1 – مراجعه شخصی جویندگان کار(متقاضیان ناخوانده و بدون دعوت)،

 2 – موسسات کاریابی خصوصی یا عمومی(دولتی)،

 3 – آگهیهای استخدامی(کلا استفاده از وسایل ارتباط جمعی یا رسانه های همگانی)،

 4 – مراجعه به دانشکده ها و موسسات آموزشی و فرهنگی(مراکز تربیت نیروی انسانی)،

 5 – افراد معرفی شده از طریق کارکنان سازمان،

 6 – استفاده از اتحادیه ها و سازمانهای کارگری و انجمنهای حرفه ای،

 

 7 – واحد های کارگزینی سایر سازمانهای دولتی و غیر دولتی(کمک گرفتن از موسسات دیگر)،

 8 – ماموریت و انتقال از سایر سازمانها(در بخش دولتی)،

 9 – استفاده از کارآموزان و بازدید کنندگان سازمان به کمک واحد روابط عمومی سازمان.

انتخاب (گزینش)

    انتخاب مرحله ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای مراجعین و متقاضیان کار ، به طوری که شایسته ترین ، مناسبترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند. این کار تکمیل کننده مرحله کارمند یابی است. به بیان دیگر ، انتخاب را می توان جریان کشف ، شناخت و سنجش مشخصات و خصوصیات متقاضیان شغل دانست. در حقیقت هدف غایی از انتخاب ، «سپردن کار به کاردان متعهد» است. بدیهی است که مشخصات داوطلبان باید با شرح مشخصات شغلی که برای آن شغل استخدام می شوند ، کاملا تطبیق کند.

مراحل و روش های انتخاب

معمولا روش انتخاب نسبت به وسعت و ظرفیت سازمان ، تعداد داوطلبان و اهمیت مشاغل تغییر می کند و منطبق با نیازهای سازمان تعیین می شود. لذا روش انتخاب در سازمانها متفاوت است. در سازمانهای کوچک ، رییس یا سرپرست با یک مصاحبه کوتاه و ساده ممکن است این کار را انجام دهد ، لکن در سازمانهای بزرگ از روشهای دیگری که گاه مفصل و پر هزینه است ، استفاده می شود.

   در مجموع هدف اساسی از روشهای انتخاب       ، تفکیک داوطلبان احراز مشاغل به سه گروه زیر است :

 1 – افرادی که احتمال می رود در شغل مورد نظر توفیق کامل حاصل کنند.

 2 – افرادی که احتمال می رود در شغل مورد نظر توفیق نسبی حاصل کنند.

 3 – افرادی که موفقیت آنها در مشاغل مورد نظر بسیار ضعیف به نظر می رسد.

   به رغم فقدان یک روش یکنواخت در امر انتخاب ، قدمها و مراحل زیر در امر انتخاب وجود دارد : پذیرش متقاضی و مصاحبه مقدماتی – تنظیم و تکمیل فرم درخواست شغل – انجام آزمونهای مختلف استخدامی – مصاحبه استخدامی – تحقیقات محلی و بررسی سوابق – آزمایشات جسمانی – معاینات پزشکی.

پذیرش متقاضی و مصاحبه مقدماتی

   این امر به منظور بررسی و مطالعه مقدماتی در خصوص تطبیق خصوصیات متقاضی با شرایط احراز شغل انجام می شود و مقتضی است مسئولین این قسمت با مراجعین برخورد بسیار انسانی و محترمانه داشته باشند و ارزشها و شئونات والای انسانی را همواره در نظر گیرند.

تنظیم و تکمیل فرم درخواست شغل

   برای استخدام از فرم درخواست شغل استفاده می شود که مشخصات و معلومات داوطلب شغل روی آن نوشته می شود.

انجام آزمونهای مختلف استخدامی

   برای ارزیابی ، شناخت ، سنجش و اندازه گیری تواناییهای بالقوه و بالفعل داوطلبین ، با توجه به ضرورتها و ویژگیهای شغل ، طرز تفکر حاکم بر جامعه و محیط کار ، از انواع آزمونها استفاده می شود. برای اندازه گیری اطلاعات فرد ، از آزمونهای کتبی و تخصصی و برای اندازه گیری مهارت فرد ، از آزمایشات عملی لازم استفاده می شود. همچنین از تستهای روانشناسی برای سنجش هوش ، استعداد ، حافظه ، قدرت فراگیری ، شناسایی شخصیت و غیره استفاده می شود.

   یکی از مشکلترین امور در گزینش ، طراحی آزمونهای مختلف استخدامی است و مهمترین نکته در مورد استفاده از آزمونهای استخدامی ، «اعتبار» و «دقت» آنهاست.

الف – اعتبار – اعتبار را چنین تعریف کرده اند : «آیا چیزی را که می خواهیم اندازه بگیریم اندازه می گیریم؟». به بیان دیگر ، آزمون باید چیزی را اندازه گیری کند که مورد نظر اوست ؛ و احتمال موفقیت یا عدم موفقیت داوطلب را در شغل مورد نظر پیش بینی کند ، و این پیش بینی وقتی نزدیک به واقعیت است که آزمون برای چیزی که باید اندازه گیری شود ، تهیه و تنظیم شده باشد. مثلا اگر آزمونی قرار است استعداد داوطلبان را اندازه گیری کند ، میزان هوش را اندازه گیری نکند.

          معمولا برای آزمونها سه نوع اعتبار قایل هسند :

          1 – تناسب محتوایی – اعتبار آزمون از نظر محتوایی زمانی حاصل می شود که پرسشهای مطرح شده در آزمون به طور منطقی با شغلی که داوطلب برای آن انتخاب می شود مربوط باشد.

          2 – اعتبار سازگاری – اعتبار سازگاری آزمون مربوط می شود به نحوه انجام کار کارکنانی که قبلا استخدام شده و مشغول کاراند. در صورتی که کارکنان شایسته و ماهر از این آزمونها نمره بالا گرفته باشند و کارکنان نالایق و ناتوان نمرات پایین ، معلوم می شود اعتبار آن آزمون در انتخاب فرد برای آن مشاغل قابل قبول و دارای سازگاری است.

          3 – اعتبار پیش بینی – اعتبار پیش بینی مهمترین نوع اعتبار در آزمونها برای انتخاب صحیح کارکنان است. برای تعیین قدرت پیش بینی آزمون ، داوطلبان را در معرض پرسشهایی قرار می دهند و نتیجه را مشخص می کنند. سپس داوطلبان را بدون توجه به نمره به دست آمده در آزمون به مشاغل مورد نظر می گمارند و پس از مدتی که عملا کارکنان به ایفای وظایف و تکالیف محوله مشغول شدند(معمولا 6 ماه تا یک سال) ، موفقیت آنها را با نمراتی که در آزمون به دست آورده اند مقایسه می کنند. چنانچه کارکنانی که نمره آزمونشان بالاست در کار نیز موفق باشند و آنها که نمره آزمونشان پایین است در کار ناموفق ، معلوم خواهد شد که آزمون مورد نظر دارای اعتبار پیش بینی است.

ب – دقت – در زمینه آزمونهای استخدامی ، درباره دقت به مفهوم مورد نظر ، کلمات مترادفی همچون : قابلیت اعتماد، ثبات، صحت، استواری و... وجود دارند.       

          در آزمونهای استخدامی دقت را از دو جنبه مورد توجه قرار می دهند:

1 – ثبات داخلی (از نظر یک نوع آزمون یا یک آزمون کننده) – منظور از ثبات داخلی این است که یک آزمون کننده اگر چند بار در مواقع و شرایط مختلف داوطلبی را مورد ارزیابی قرار دهد ، نتیجه یکسان باشد ، یا اگر یک داوطلب چند بار به وسیله یک آزمون خاص مورد ارزیابی قرار می گیرد منتج به یک نتیجه شود.

2 – ثبات خارجی (از نظر یک نوع آزمون یا یک آزمون کننده) – ثبات خارجی به این مفهوم است که اگر چند مصاحبه کننده یا آزمون کننده داوطلب خاصی را برای شغل خاصی مورد مصاحبه یا آزمون قرار دهند ، همه در مورد درجه شایستگی او متفق النظر باشند ؛ یا اگر یک داوطلب به وسیله چند آزمون که همه آنها به منظور اندازه گیری ویژگی خاصی به کار برده می شود مورد ارزیابی قرار گیرد ، نتیجه به دست آمده از همه آنها یکسان باشد.

دقت یا ثبات هر آزمون را می توان به کمک سه روش تعیین کرد:

  • آزمون مجدد – در روش آزمون مجدد آزمون خاصی را در یک روز انجام می دهند و بعد از چند روز همان آزمون را روی همان گروه تکرار می کنند.
  • انتخاب دو نمونه از یک آزمون – در این روش ، دو نمونه از یک آزمون بلافاصله در یک جلسه ، پشت سر هم ، به داوطلبان ارائه می شود که باید از نظر کمیت و کیفیت محتوا و میزان دشوار یا آسان بودن آنها کاملا مشابه و یکسان باشد.در این صورت نزدیک بودن نمره این دو آزمایش به یکدیگر ، نشانه دقت آزمون می باشد.
  • مقایسه نتیجه نیمه اول یک آزمون با نیمه دوم همان آزمون – دراین روش نمره ای که داوطلب از نیمه اول آزمون به دست می آورد با نمره نیمه دیگر مقایسه می شود. برای این منظور پرسشهای بخش اول آزمون را با پرسشهای بخش دوم مقایسه می کنند ، یا نتیجه ارزیابی پرسشهای با شماره فرد آزمون را با نتیجه ارزیابی پرسشهای با شماره زوج همان آزمون مقایسه می نمایند. البته زمانی این مقایسه ها صحیح خواهد بود که درجه سهولت و صعوبت سوالات یکسان باشد.

مصاحبه استخدامی

       مصاحبه یکی از مراحل عمده و متداول در انتخاب است و هدف اساسی آن کسب اطلاعات لازم از داوطلب شغل در مورد شایستگی ، معلومات ، مهارتها ، تجربیات و سوابق خدمت و همچنین آشنا کردن او به محیط سازمان می باشد. در مصاحبه استخدامی در حد امکان باید سعی شود که نظر داوطلبان نسبت به سازمان جلب شود تا در جامعه ، سازمان به خوش نامی و اعتبار مطرح شود. مصاحبه های استخدامی برحسب روش مطرح کردن پرسش و نحوه دریافت پاسخ به شیوه های : آزاد – مفصل یا عمیق – هدایت شده – مخصوص و غیره تقسیم می شود. در برخی مواقع هم به کمک روش تعرضی ، داوطلب در یک وضع دشوار واقع می شود و چگونگی کنترل اعصاب و تحمل او در مقابل شرایط دشوار مصاحبه مورد مطالعه قرار می گیرد ؛ یا به هر یک از خصوصیات و صفات داوطلب نمره داده می شود و جمع نمرات ملاک ردی یا قبولی او خواهد بود. کلا به کمک مصاحبه به خصایصی چون ادب ، نزاکت ، برخورد و صحبت ، رشد فکری ، اجتماعی بودن ، شایستگی و آمادگی جسمانی ، قابلیتها و تواناییهای فیزیکی فرد ، یا مواردی که از طریق آزمون درک شدنی نیستند ، بهتر و بیشتر می توان پی برد.

تحقیقات محلی و بررسی سوابق

     هدف اصلی از تحقیقات محلی ، حصول اطمینان از صدق گفتار داوطلب در مصاحبه های استخدامی و اطمینان از صحت مندرجات فرم درخواست شغل و کشف خصوصیات ناپسند او چون دروغگویی ، اعتیادات مضره ، طرز تفکر سیاسی ، عقیدتی مذهبی ، حسن یا سوء سابقه در مشاغل قبلی ، خوش نامی یا بد نامی در اجتماع است. از نظر امنیت و حراست نیز مساله بررسی می شود و حایز اهمیت است.

آزمایشات جسمانی و معاینات پزشکی

     از طریق آزمایشات جسمانی و معاینات پزشکی ، نسبت به سلامت کامل جسمانی و روانی فرد و عدم اعتیادات مضره و شایستگی و ورزیدگی جسمانی داوطلب برای اجرای وظایف و مسئولیتهای شغل محوله به نحو احسن ، اطمینان حاصل می شود. میزان و حدود و نوع این معاینات پزشکی به مشاغل مورد نظر در سازمان و معیارهای شغلی لازم مربوط می شود. نتیجه انجام آزمایشات مزبور قبل از ورود به خدمت یک کارمند ، کاهش هزینه های پرسنلی و میزان غیبتهای استعلاجی و حوادث زیان بخش و جلوگیری از شیوع بیماری در سازمان است. یکی از پدیده های مهم که توجه به معاینات جسمانی را زیاد کرده است ، مساله اعتیاد می باشد. آزمایشات جسمانی و معاینات پزشکی به علت پرهزینه بودن معمولا در آخرین مرحله انتخاب و پس از این که اطمینان حاصل شد متقاضی از همه جهات واجد شرایط است ، انجام می پذیرد.

     به طور کلی آزمایشات جسمانی و معاینات پزشکی دارای سه هدف اصلی زیر است:

 1 – حصول اطمینان از سلامت جسمانی داوطلب در بدو ورود به خدمت در سازمان.

 2 – حصول اطمینان از برخورداری از تناسب و استاندارد های جسمانی لازم برای شغل مورد نظر.

 3 – ایجاد مبنا و پایه برای معاینات بعدی.

     در کارهایی که امکان ضایعات جسمانی زیاد است ، معمولا وضع جسمانی کارکنان به طور مداوم هر چند وقت یکبار مورد آزمایش قرار می گیرد.

ارتباط شرایط جسمانی کارکنان با گزینش

  منظور از شرایط جسمانی یا فیزیولوژیکی ، مجموعه آمادگیها ، مهارتها و تواناییهای جسمانی لازم در فرد به عنوان شرایط احراز برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغل محوله می باشد. همیشه فرد باید تواناییها و قابلیتهای لازم را برای انجام کار محوله داشته باشد. ایجاد برخی حوادث در محیط کار ، ناشی از شرایط بدنی و نارساییها و معایب فیزیولوژیکی است نظیر: نارسایی در بینایی و شنوایی ، نداشتن قدرت بدنی کافی ، داشتن حساسیت نسبت به برخی بوها ، احساس سرگیجه در ارتفاعات و امثالهم ، که ممکن است در وقوع سوانح در محیط کار تاثیر داشته باشد. لذا پس از معاینات طبی و تشخیص پزشک و تلاش در رفع این معایب ، باید افراد به مشاغلی گمارده شوند که دارای تواناییهای جسمی لازم برای انجام وظایف مزبور باشند.

   البته نباید تصور شود افرادی که دارای تواناییها و آمادگیهای جسمی لازم نیستند باید کاملا کنار گذارده شده و اصلا به کار گرفته نشوند. بلکه لازم است به رغم عیوب بدنی و نواقص جسمانی و نقاط ضعف فیزیولوژیکی ، آنها را به کارهای مفید و منطبق با تواناییهای جسمانیشان منصوب کرد ، و در واقع کار را به کاردانی که از عهده انجام آن بر می آید سپرد. در اینجا انتصاب صحیح مطرح است که پس از انجام آزمایشات و معاینات پزشکی لازم به عمل می آید.

   لازم است توجه شود که انتخاب صحیح کارکنان از نظر جسمی و روانی و سپردن کار به کاردان وظیفه شناس و آموزش دیده و متعهد متناسب با کار مورد نظر ، در کاهش تصادفات و حوادث در محیطهای کار ، به ویژه کارخانجات و محیطهای صنعتی و تولیدی ، اثر به سزایی دارد. زیرا فرد به خوبی از عهده انجام کار بر می آید و دچار مشکلی نیست. تستهای روانشناسی ، مصاحبه و آزمایشات علمی در شرایط واقعی ، در امر انتخاب کارکنان کمک موثری می کند. همچنین لازم است در انتخاب شاغلین برای پاره ای مشاغل(نظیر مامورین برج مراقبت فرودگاهها یا مامورین کنترل قطارها) که نوع کار آنها دارای فشارهای روانی ، مسئولیت تنشها ، هیجانها و دلهره های شغلی زیاد است و شاغلین به ناچار باید ویژگی های خاص ذهنی و فکری داشته باشند ، دقت بسیار زیادی به عمل آید. عوامل فیزیولوژیک یکی از مهم ترین و موثرترین عوامل ارزیابی تواناییهای انسان برای انجام کار است. قدرت ذاتی انجام کار انسان که در رابطه با توانایی کاری و حداکثر توان فیزیکی و جسمانی انسان است یکی از مهمترین عوامل جهت گزینش افراد برای کارهای بدنی است. زیرا توانایی انجام کار(اعم از بدنی و ذهنی) افراد ، مشخص و محدود است و این توانایی نیز به صورت مطلق و ثابت هم نیست ؛ بلکه براثر تمرین و ممارست تا اندازه ای قابل توسعه و افزایش است ، و در عین حال در اثر کهولت سن و ناراحتیهای جسمانی نیز کاهش می یابد. بنابراین اندازه گیری و تعیین قدرت بدنی یا فکری انسان یکی از اصول حتمی محول کردن کار به کسی است که می خواهد آن کار را انجام دهد.

   بنابراین لازم است شغلی که قرار است به کسی محول می شود ، مناسب به حال او باشد. مثلا کارگری که دارای نقص عضو(از ناحیه پا) است ، شاید برای کارهایی که با دست انجام می شود مناسب باشد ؛ ولی همین کارگر برای کارهایی که در انجام آن پا دخالت دارد مناسب نخواهد بود. در واقع از لحاظ جسمانی ، فکری و روانی شغل باید متناسب با فرد انجام دهنده (شاغل) آن باشد. جوانان ، زنان ، پیران را باید در نظر گرفت و با توجه به ویژگیهای آنها و متناسب با سن و توانشان ، به آنها کار محول کرد.

   مهم ترین موضوع در کار کردن عبارت است از تطبیق کار با کارگر به نحوی که رضایت او حین انجام کار فراهم شود و احساس خستگی نکند. ضمنا انسان باید کارهای جسمانی را به نحو صحیح انجام دهد.

   برای طراحی ماشینها و ابزار کار باید قد و قامت و خصوصیات جسمانی کارگر در نظر گرفته شود و طراحان و مهندسین باید ابزار کار و ماشینها را طوری طراحی کنند که راحتی کارگر حین اجرای کارکاملا تامین شود. مضافا محیط کار باید مناسب باشد. منظور وجود میزان نور مناسب ، نبودن رطوبت و گرد و غبارهای مضر و سرما و گرمای زیاد ، نبودن سرو صدا و آلودگیهای صوتی ، وجود جریان هوا و نیز داشتن ابزار وسایل کار مناسب و کافی است .

   برای گزینش مناسب و سپردن کار به کاردان ، لازم است اطلاعات کافی از کار مورد نظر و فردی که قرار است کار را انجام دهد فراهم آورد. در صورت انتخاب فرد مناسب برای کار مربوطه ، نه تنها حداکثر کارایی کسب می شود ، بلکه رضایت فرد نیز حاصل می شود و به سلامت او لطمه نخواهد خورد. در واقع با محاسبه توانایی فیزیکی افراد می توان فرد مناسب را برای کار مورد نظر انتخاب کرد.

اعلام نتیجه

    پس از طی مراحل فوق ، داوطلب قبول یا رد می شود. در صورت رد داوطلب ، لازم است با برخورد و بیانی انسانی، مودبانه و صادقانه مردود شدن داوطلب را به او اعلام کرد تا در ذهن او نسبت به سازمان آثار نامطلوب و سوئی ایجاد نشود. توجه به عواطف و مناسبات والای انسانی دراین مورد کمال ضرورت را داراست و باعث می شود فرد به رغم پذیرفته نشدن به خدمت در سازمان نسبت به آن سازمان ، با احترام یاد کند و مبلغ مجانی برای سازمان باشد.

   در صورت پذیرش داوطلب ، ابتدا از طریق تعلیمات مقدماتی و آموزشهای توجیهی ، او را با سازمان آشنا می کنند و اطلاعات کافی در باره هدفهای سازمان و مجموعه وظایف و مسئولیتهای شغل مورد نظر در اختیار او قرار می دهند و سپس او را به مسئول واحد مربوطه معرفی می کنند.

انتصاب

    عمل انتصاب (به کارگماری یا به کار گماردن) عبارت است از به کار گماردن موقت یا دائم داوطلب شغل مورد نظر که بر مبناب اطلاعات به دست آمده متناسب با آن شغل تشخیص داده شده است. در اغلب سازمانها ، انتصاب جنبه موقت دارد و پس از این که مستخدم جدید یک دوره معین را به عنوان دوره آموزشی طی کرد ، در صورتی که شایستگی و علاقمندی او طی آن دوره به ثبوت رسید ، مرحله انتصاب قطعی و دایم در مورد او اجرا خواهد شد.

     بدین ترتیب انتصاب به دو صورت و در دو مقطع انجام می پذیرد:

انتصاب موقت

    این گونه انتصابات به مدتهای کوتاه انجام می گیرد تا بنابر گفته معروف «بیار هرچه داری زمردی و زور» ، یا «این گوی و این میدان» ، اطمینان حاصل می شود که داوطلب قادر به انجام وظایف و تکالیف محوله به طور کامل است و در عمل از عهده انجام آنها به خوبی بر می آید یا خیر. در انتصاب موقت ، فرد تواناییها ، استعدادها ، تمایلات و نهایتا صلاحیت و کاردانی خود را برای تصدی پست مورد نظر ظاهر می سازد. مضافا خصوصیاتی نظیر انضباط ، ادب ، امانتداری ، ایثار ، وظیفه شناسی ، طرز سلوک و رفتار، دقت ، بلوغ فکری، وقت شناسی، وجدان کاری، تعهد و امثالهم – که شاید از طریق دقیقترین آزمونهای روانشناسی نیز قابل اندازه گیری و شناخت نباشد – تنها با گذشت زمان و دربوته آزمایش شناخته می شود. در واقع در عمل معلوم می شود که کارمند به اصطلاح«چند مرده حلاج است» و در عرصه فعالیت و شناگری سازمان شناگر ماهری است یا خیر یا آن چه ادعا کرده است درست است یا نه.

   دوره آزمایشی یا انتصاب موقت – که در موارد مختلف تحت عناوینی از قبیل : استاژ ، کارورزی ، کارآموزی، آزمایش، انترنی و غیره مطرح می شود – برای سنجش تواناییهای افراد تازه به استخدام درآمده در سازمان لازم است و مدیران پس از تایید افراد در این دوره اقدام به انتصاب دایم آنها می کنند. در عین حال ممکن است فرد ، واجد تواناییها و شرایط دیگری باشد که طی زمان انتصاب موقت به منصه ظهور برسد. مضافا باید توجه داشت که استخدام قرارداد و عقدی است بین کارمند و سازمان و دو طرف دارد ، کارمند و سازمان. بنابراین چنین دوره ای برای خود کارمند هم بسیار سودمند است ، زیرا او هم سازمانی را که نیت دارد یک عمر در آن خدمت کند و آتیه و سرنوشت خود و خانواده اش را در آن بنا نماید ، ارزیابی می کند. در صورتی که طی دوره آزمایشی ، مورد پسندش قرار نگرفت ، بنابر گفته«جلو ضرر را از هر جا که بگیرید منفعت است» آن را ترک می کند و در سازمانی که بیشتر نظرش را تامین کند به استخدام در می آید. طبق مواد 17 و 18 قانون استخدام کشوری ، کسانی که در امتحان یا مسابقه ورودی استخدامی رسمی قبول شده اند ، قبل از ورود به خدمت رسمی یک دوره آزمایشی را طی خواهند کرد که از شش ماه کمتر و از دو سال بیشتر نخواهد بود. در تمام قوانین استخدامی از جمله قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز دوره آزمایشی را طی خواهند کرد که از شش ماه کمتر و از دو سال بیشتر نخواهد بود. در تمام قوانین استخدامی از جمله قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز دوره آزمایشی پیش بینی شده است.

   دوره آزمایشی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران اینگونه مطرح شده است.در ماده 11 قانون کار چنین آمده است : طرفین (منظور کارگر و کارفرما است) می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد ، بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد ، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود ؛ و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید ، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.

انتصاب دائم

    معمولا زمانی که واحد کارگزینی از شایستگی و کفایت داوطلب اطمینان حاصل کرد ، با تایید یا درخواست سرپرست مستقیم کارمند ، حکم انتصاب دایم او را صادرمی کند. طبق مواد 19 و 20 و 22 قانون استخدام کشوری ، افرادی که در دوره آزمایشی لیاقت و کاردانی و علاقه به کار از خودشان نشان دهند ، در پایان دوره آزمایشی در عداد مستخدمین رسمی منظور خواهند شد ؛ و افرادی که در طی یا در پایان دوره آزمایشی صالح برای ابقا در خدمت مورد نظر تشخیص داده نشوند ، بدون هیچگونه تعهد ، حکم برکناری آنان از طرف سازمان استخدام کننده صادر می شود. در عین حال پس از اتمام دوره آزمایشی ، انتصاب قطعی افراد به پستهای سازمانی با توجه به شرایط احراز شغل و با رعایت تحصیلات و امتیازات حاصله از امتحانات و مسابقات و نحوه کار در دوره آزمایشی و تجارب ایشان در قبل از ورود به استخدام رسمی، صورت می پذیرد.

اهمیت انتصاب

   چنان که مراحل قبلی ، یعنی کارمند یابی و انتخاب به نحو صحیح صورت گرفته باشد ، هم کارمند و هم سازمان از نتیجه کار رضایت خواهند داشت. امر انتصاب(به کارگماری) نیز باید به نحو مطلوب انجام گیرد تا تلاشها ، هزینه ها و اوقاتی که برای امر انتخاب (گزینش) شده است ، به هدر نرود. جهت پی بردن به میزان نتایج و هدفهای انتصاب ، یا در واقع حصول اطمینان نسبت به دقت و صحت در این امر ، باید سرپرست و مدیر مربوطه و نیز مسئولین کارگزینی نکات زیر مورد مراقبت و بررسی قرار دهند.

 1 – آیا از کارمند جدید الاستخدام در شغل مربوطه استفاده می شود؟

 2 – آیا کارمند در انجام وظایف محوله کوشا است و از شغل جدید و روشهای کار خود در سازمان رضایت دارد؟

 3 – آیا محیط و شرایط کار کارمند با کیفیت وظایف و مسئولیتهای شغلی محوله به او مطابقت دارد؟

 4 – آیا کارمند به وظایف و مسئولیتهای محوله آگاه است؟ به علاوه نسبت به انتظاری که مسئولین سازمان از او و نحوه اجرای وظایف و تکالیف او دارند ، آگاهی کافی دارد؟

تعلیمات مقدماتی قبل از انتصاب

   قبل از انتصاب و شروع به کار کارمند ، باید تعلیمات مقدماتی و آموزش توجیهی به وی داده شود که در نحوه کار کارمند بسیار مهم و موثر خواهد بود.

   این تعلیمات ممکن است توسط واحد کارگزینی یا واحد متبوعه کارمند انجام پذیرد. تعلیمات مزبور از قسمتهای زیر تشکیل می شود :

 1 – خوش آمد گویی به کارمند؛

 2 – تشریح تاریخچه سازمان ، هدف و وظایف و تشکیلات و بنامه های مهم و شناساندن محصول یا محصولات ، یا خدمات سازمان؛

 3 – تشریح خط مشیهای پرسنلی و قوانین و مقررات استخدامی؛

 4 – تشریح ساعات کار در سازمان و مقررات انظباطی؛

 5 – تشریح برنامه های رفاهی ، مزایا و خدمات پرسنلی در سازمان؛

6 – معرفی تسهیلات داخل سازمان از قبیل : غذاخوری و چایخوری ، سرویس ایاب و ذهاب ، پارکینگ و غیره؛

7 – تشریح نقش و وظایف واحدی که کارمند باید در آن به انجام وظیفه مشغول شود؛

8 – تشریح وظایف خاص کارمند و توقعات سازمان از او؛

9 – آشنا کردن کارمند با سرپرست مستقیم واحد و رییس بلافصل و همکاران مربوطه؛

10 – آشنا کردن کارمند با روشهای انجام کار؛

11 – آشنا کردن با جا ومکان و واحدهای مستقر در ساختمان مربوطه و مسئولین آنها به طور گردشی و چرخشی به طور کوتاه مدت.

فواید انتخاب و انتصاب به طور مطلوب

    انتخاب و انتصاب صحیح و بجا و بر طبق تواناییها ، تخصص و علایق افراد در یک سازمان از اهمیت فراوانی برخوردار بوده و نتایج زیر از آن حاصل می شود:

1 – کاهش نقل و انتقالات و ایجاد یک ثبات استخدامی،

2 – افزایش عمومی کارآیی در سازمان،

3 – صرفه جویی در بودجه پرسنلی و پرداخت حقوق براساس اصل لیاقت و شایستگی،

4 – صرفه جویی در هزینه های استخدامی و آموزشی در سازمان.

برای این که از امر انتصاب حداکثر استفاده مطلوب به عمل آید و به نحو صحیحی انجام پذیرد و شعار معروف «سپردن کار به کاردان» - یا بهتر است گفته شود کار را به کاردان متعهد سپردن – مصداق پیدا کند ، پس از انتصاب قطعی کارمند، هرچندگاه یکبار باید با او صحبت و مشکلات او را از نزدیک بررسی کرد و جهت اصلاح کار ، او را راهنمایی نمود ؛ و در مجموع چنانچه در مورد انتخاب یا انتصاب او اشتباه شده است ، او را به واحد دیگری منتقل کرد یا اقدامات اصلاحی مقتضی(نظیر آموزش و بهسازی) در مورد او معمول داشت